Talent-spotten als HR beleid

Het kluwen van talenten, vaardigheden en competenties ontwarren.

Woorden als skills en competenties, talenten, vaardigheden en bekwaamheden worden allemaal even vlotjes in de mond genomen om hetzelfde te bedoelen. Toch zit er een belangrijke nuance in. We ontwarren dit kluwen graag even:

Een talent, dat kent iedereen. Het is een aangeboren aanleg, een natuurlijke oriëntatie op iets. Een talent staat nooit op zichzelf. Dit betekent: een talent heeft iets anders nodig om zich tot gewenst gedrag te ontwikkelen.
In tegenstelling tot wat vaak beweerd wordt, kan je ergens een talent in hebben dat je niet bijzonder interesseert. Het komt er juist op aan een talent op de juiste manier tot uiting te laten komen.

Als je met een talent aan het werk gaat kan je ze ontwikkelen tot wat we een bekwaamheid noemen, of een skill. Je bent gedreven, doorkneed, in de wol gewassen. Sterk vereenvoudigd kan je zeggen dat je skills kan ‘trainen’ of door ervaring op kan doen. Een talent is niet noodzakelijk om een skill te ontwikkelen, maar het helpt natuurlijk wel.

Als je skills samenneemt tot een skill-set en met bepaalde attitudes en overtuigingen als bindmiddel, dan ontwikkel je vaardigheid of competentie. Competenties zijn wat we ‘aggregaties’ noemen, ze zijn méér dan de som van hun delen en bestaan niet bij gratie van een skill of een talent alleen. Een competentie is heel wat dingen samen: iets kunnen in een specifieke context, weten dat je dat kan, weten waarom je het doet en weten waarom je het wil blijven doen.

Talenten spotten is de weg naar competente medewerkers

Als je bovenstaande vereenvoudiging aanvaardt, spreekt het voor zich dat talenten spotten voorop staat in het professioneel versterken van medewerkers. De weg naar competentie gaat immers via de poort van talenten. Via talenten kom je tot de drijfveren, persoonlijke ambities en interesses van je medewerkers.

In een HR beleid komt het erop aan beeld te krijgen op het gehele talent-kapitaal van je organisatie. Talent-kapitaal wil zeggen: het erfgoed aan talenten, gebruikt en ongebruikt, die in je medewerkerspopulatie schuilgaat. Essentieel is dat we ook kijken naar de talenten waarbij men als vanzelf veronderstelt dat ze niet zinvol en waardevol zijn voor een professionele omgeving. Daar zit kostbaar professioneel kapitaal verstopt! Heel wat van die verkeerd geïnterpreteerde talenten kunnen zich perfect tot professionele competentie ontwikkelen.

Waarom die focus op talenten? Omdat business bloeit als de ogen gaan glinsteren. Hoe meer we persoonlijke drijfveren gaan appreciëren in het geheel van competenties die we in medewerkers zoeken, te meer gaan we een solide, betrokken en competente medewerkerspopulatie ontwikkelen. Dus laat die ogen glinsteren.

Talent- en sterktedenken

De rode lijn doorheen heel het spotten en voeden van talenten, is het sterktedenken. De focus ligt op de sterktes en talenten en niet op tekorten. Dat wilt niet zeggen dat een gebrek of tekort niet wordt aangepakt. Maar wel dat we ze aanpakken op teamniveau en niet meer individueel (tenzij het tekort disfunctioneel wordt). Want collega’s die goed samenwerken vullen elkaar sterktes en zwaktes aan.

Een talentgerichte aanpak binnen een organisatie heeft dus tot doel om:
  • De talenten van medewerkers identificeren en ontwikkelen
  • Zoeken hoe talenten binnen functies tot hun recht komen.
  • Omstandigheden te creëren waarbij talenten verder tot bloei komen.
  • De minder sterke punten van medewerkers opvangen. 

DEEL DIT ARTIKEL

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on email
Share on whatsapp

Vragen of advies en training nodig?

Wij maken ons sterk hèt expertisecentrum te zijn voor het ontwikkelen van professionele competenties.